Ett arbetsförhållande kan upphöra på olika sätt: ett tidsbundet arbetsförhållande upphör i regel vid utgången av den överenskomna tiden eller då den avtalade arbetsuppgiften har slutförts, medan ett arbetsförhållande som är i kraft tillsvidare upphör genom uppsägning. Både tidsbundna och arbetsförhållanden som gäller tills vidare kan även upphöra genom hävande av arbetsavtalet.
Prövotid
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan på förhand avtala om en prövotid för arbetet, under vilken arbetsgivaren bland annat kan bedöma om arbetstagaren innehar den yrkeskunnighet som krävs för arbetet, huruvida arbetstagaren passar in i arbetsgemenskapen o.s.v. Arbetstagaren kan å sin sida på detta sätt till exempel se ifall arbetsuppgifterna och -omständigheterna motsvarar det som har lovats. Prövotidens maximilängd är i regel fyra månader (i vissa undantagsfall sex månader). I tidsbundna arbetsförhållanden under åtta månader får prövotiden vara högst hälften av den tid som arbetsavtalet gäller. Om det tillämpliga kollektivavtalet innefattar en bestämmelse om prövotid måste arbetsgivaren uttryckligen meddela arbetstagaren om den prövotid som efterföljs.
Under prövotiden kan arbetsavtalet hävas av båda parterna så att det upphör genast. Arbetsavtalet får dock inte hävas på osakliga grunder. Hävning av arbetsavtalet under prövotiden på grund av t.ex. arbetstagarens ålder, hälsotillstånd, handikapp, nationella eller etniska bakgrund, nationalitet, sexuella läggning, språk, religion, åsikt, övertygelse, familjeförhållanden, fackföreningsverksamhet, politiska verksamhet eller annan med dessa jämförbar omständighet är inte en saklig grund.
Uppsägning av arbetsavtal
Arbetstagaren kan med beaktande av uppsägningstiden säga upp ett tills vidare ikraftvarande arbetsavtal utan orsak när som helst. Arbetsgivaren får å sin sida enligt arbetsavtalslagen säga upp ett avtal som gäller tills vidare endast av vägande sakskäl.
Uppsägningsgrunden kan vara bunden endera till arbetstagarens person (sk. individuell grund) eller till ekonomiska- eller produktionsorsaker (sk. kollektiv grund).
Som sakliga och vägande grunder för uppsägning som beror på eller har samband med arbetstagarens person kan enligt arbetsavtalslagen anses allvarligt brott mot eller åsidosättande av sådana förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet samt en väsentlig förändring av de personliga arbetsförutsättningar på grund av vilka arbetstagaren inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter. Enligt lagen måste vid bedömningen om det är fråga om sakliga eller vägande grunder arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter beaktas som en helhet.
Som sakliga och vägande grunder för uppsägning kan utgångspunktmässigt inte anses t.ex. arbetstagarens sjukdom, handikapp eller olycksfall, arbetstagarens deltagande i en stridsåtgärd som avses i lagen om kollektivavtal eller som vidtagits av en arbetstagarförening, arbetstagarens politiska, religiösa eller andra åsikter eller arbetstagarens deltagande i samhälls- eller föreningsverksamhet eller anlitande av rättskyddsmedel som står till buds för arbetstagaren.
Arbetsgivaren kan utgångspunktmässigt inte säga upp arbetstagaren med stöd av en individuell grund innan denne har getts en varning. Varningens syfte är att ge arbetstagaren en möjlighet att korrigera sitt förfarande. Innan uppsägningen måste arbetsgivaren därtill bereda arbetstagaren tillfälle att bli hörd om uppsägningens orsaker, efter vilket arbetsgivaren ytterligare måste utreda ifall det är möjligt att undvika uppsägningen genom att arbetstagaren placeras i annat arbete.
Arbetsgivaren kan även säga upp arbetsavtalet då det till buds stående arbetet av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker eller av orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet har minskat väsentligt och varaktigt. Arbetet måste således ha minskat både väsentligt och bestående för att den så kallade kollektiva grunden kan användas som grund för uppsägning av arbetsavtal. Det till buds stående arbetet kan ha minskat på grund av yttre faktorer eller till en följd av arbetsgivarens åtgärder.
Kravet om minskning av det till buds stående arbetet gäller utgångspunktmässigt en minskning av det avtalsenliga arbetet hos den person som ska sägas upp. Däremot betyder minskningen av arbete inte endast en minskning i själva arbetet, utan även en minskning av förutsättningarna att erbjuda arbete. Bolagets olönsamma verksamhet kan således berättiga arbetsgivaren att säga upp bolagets arbetstagare på basis av kollektivgrunden även om de uppsagdas arbete inte de facto har minskat.
Ett arbetsavtal får däremot inte med stöd av den kollektiv grunden sägas upp om arbetstagaren kan placeras i eller omskolas för andra arbetsuppgifter. I dessa fall ska arbetstagaren i första hand erbjudas arbete som motsvarar det arbetsavtalsenliga arbetet. Om sådant arbete inte finns ska arbetstagaren erbjudas annat arbete som motsvarar hans eller hennes utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet. Arbetsgivaren ska även – inom ramen för vad som är ändamålsenligt och skäligt – ordna sådan utbildning för arbetstagaren som de nya uppgifterna förutsätter.
Hävning av arbetsavtal
Vid sidan om uppsägning finns även ett annat sätt att avsluta ett arbetsavtal genom ett ensidigt beslut: hävning av arbetsavtal. Detta sätt att avsluta ett arbetsförhållande är avsevärt strängare än uppsägning, och leder till upphörande av arbetsförhållandet med omedelbar verkan och de åligganden som är bundna till arbetsförhållandet upphör direkt då hävningen kommer till den andra partens kännedom.
Hävning av arbetsavtal kräver ett allvarligt avtalsbrott av den andra parten. Enligt lagen får arbetsgivaren endast av synnerligen vägande skäl häva ett arbetsavtal så att det upphör genast oberoende av den uppsägningstid som ska iakttas eller av arbetsavtalets översenkomna avtalstid. Arbetsgivaren kan således häva ett arbetsavtal endast då förutsättningarna för fortsättande av arbetsförhållandet saknas som en följd av att arbetstagaren har brutit eller åsidosatt de förpliktelser som följer av dennes arbetsavtal eller lagen. Till exempel arbetstagarens missbruk av rusmedel eller stöld från arbetsplatsen kan berättiga arbetsgivaren att häva arbetsavtalet med omedelbar verkan. Anmärkningsvärt är att arbetstagarens klandervärda handlande även kan ske utanför arbetstiden och arbetsplatsen.
På motsvarande sätt kan arbetstagaren enligt lagen häva arbetsavtalet så att det upphör genast om arbetsgivaren så allvarligt bryter mot eller åsidosätter sina förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller av lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet att det inte skäligen kan förutsättas att arbetstagaren fortsätter avtalsförhållandet ens för den tid uppsägningstiden varar. Till exempel grova försummelser i anslutning till arbetssäkerheten eller löneutbetalningen kan berättiga arbetstagaren att häva arbetsavtalet med omedelbar verkan.
Innan arbetsgivaren häver ett arbetsavtal ska arbetsgivaren ge arbetstagaren tillfälle att bli hörd om skälen till att arbetsavtalet upphävs. På motsvarande sätt ska en arbetstagare ge arbetsgivaren tillfälle att bli hörd om grunden för att arbetsavtalet hävs innan denne ämnar häva avtalet.
Värt att notera är även att i situationer då en arbetstagare varit frånvarande från arbetet minst sju dagar utan att under denna tid till arbetsgivaren ha anmält ett giltigt skäl till sin frånvaro, kan arbetsgivaren vara berättigad att hålla arbetsavtalet som hävt räknat från början av frånvaron. Samma princip gäller även för arbetstagaren i det fall att arbetsgivaren är frånvarande i minst sju dagar utan att anmäla ett giltigt skäl till sin frånvaro.
Det är alltid skäl att tillämpa särskild försiktighet vid avslutande av ett arbetsförhållande – ett ogrundat avslutande av ett arbetsförhållande leder till ersättningsskyldighet. Vi på Advokatbyrå MK-Law rådger gärna i frågor gällande arbetsrätt. Tveka inte att ta kontakt med oss!
