När vi diskuterar arbetstagares konkurrensförbud är det viktigt att skilja mellan konkurrensförbud under anställningen och konkurrensförbud efter att anställningen har upphört. Medan anställningen varar har en arbetstagare en allmän skyldighet att inte konkurrera med sin arbetsgivare utan arbetsgivarens separata godkännande.
Arbetstagarens allmänna konkurrensförbud tar slut när anställningsförhållandet upphör. Arbetstagaren är fri att efter anställningen övergå till en konkurrents tjänst eller att starta en egen konkurrerande verksamhet. Obehörig användning eller röjande av företagshemligheter är dock förbjuden och kan leda till skadeståndsskyldighet och till och med till straffrättsliga påföljder.
Ett konkurrensförbud efter anställningen förutsätter för det första en s.k. konkurrensförbudsavtal, det vill säga att arbetsgivaren och arbetstagaren uttryckligen kommer överens om detta. Avtalet kan ingås när anställningen börjar eller under anställningens gång, men innan anställningen upphör. Även om det inte finns några formkrav för konkurrensförbudsavtalet är det alltid rekommenderbart att göra det skriftligt.
Ingåendet av ett konkurrensförbudsavtal kräver alltid synnerligen vägande skäl. Arbetsgivaren måste kunna motivera varför arbetstagarens rätt att ta anställning hos ett konkurrerande företag eller att starta en konkurrerande verksamhet bör begränsas efter anställningen. Tröskeln för när synnerligen vägande skäl föreligger är hög eftersom det handlar om att begränsa en arbetstagarens grundlagsskyddade rättighet. Vid bedömningen av om det finns synnerligen vägande skäl till ett konkurrensförbudsavtal bör hänsyn tas till arten av arbetsgivarens verksamhet och behovet av sådant skydd som beror på bevarande av företagshemligheter eller på specialutbildning som arbetsgivaren har ordnat för arbetstagaren samt arbetstagarens ställning och uppgifter samt andra motsvarande omständigheter. Det är avgörande att arbetsgivaren har ett faktiskt intresse och behov av att skydda något. Enbart en önskan eller strävan att begränsa konkurrensen är inte en godtagbar grund.
Enligt huvudregeln kan bindningstiden för konkurrensförbudsavtalet avtalas till högst ett år efter anställningsförhållandets slut. Denna begränsning gäller emellertid inte en arbetstagare som på basis av sina uppgifter och sin ställning anses leda ett företag, en sammanslutning eller en stiftelse eller en självständig del av sådana eller anses inneha en självständig ställning som är direkt jämförbar med en sådan ledande uppgift.
Numera måste en arbetstagare få ersättning för hela den avtalade bindningstiden. Ersättningens storlek beror på bindningstidens längd. Om den avtalade bindningstiden är högst sex månader, ska arbetsgivaren för bindningstiden till arbetstagaren betala en ersättning som motsvarar 40 procent av arbetstagarens lön. Om den avtalade bindningstiden är över sex månader, ska det till arbetstagaren för bindningstiden betalas en ersättning som motsvarar 60 procent av arbetstagarens lön.
Arbetsgivaren har rätt att säga upp konkurrensförbudsavtalet medan anställningen varar. Arbetstagaren har ingen separat rätt att säga upp avtalet. När arbetsgivaren säger upp konkurrensförbudsavtalet måste den iaktta en uppsägningstid som ska vara minst en tredjedel av bindningstidens längd, dock alltid minst två månader.
Om arbetstagaren bryter mot konkurrensförbundsavtalet leder det till skadeståndsskyldighet. Skadeståndets belopp är inte begränsat. Om arbetstagaren har handlat uppsåtligt, gäller principen om full ersättning som utgångspunkt. Enligt arbetsavtalslagen kan en bestämmelse om avtalsvite som utdöms istället för skadestånd tas in i konkurrensförbundsavtalet. Avtalsvitet får högst motsvara arbetstagarens lön för de sex månader som närmast föregick anställningens upphörande. För en arbetstagare i en ledande ställning kan avtalsvitet dock vara högre.
Enligt arbetsavtalslagen är ett konkurrensförbundsavtal ogiltigt i den mån det har ingåtts i strid med arbetsavtalslagens bestämmelser. Till exempel leder avsaknaden av synnerligen vägande skäl till att hela konkurrensförbudet blir ogiltigt, det vill säga i detta fall binder inte avtalet arbetstagaren överhuvudtaget. Ifall det har avtalats om en längre bindningstid eller ett större avtalsvite, är avtalet ogiltigt i den mån bindningstiden överskrider ett år eller avtalsvitet är högre än sex månaders lön före anställningens upphörande.
