Usein esitetty kysymys on voidaanko työntekijä, joka on ollut pitkään sairauslomalla, irtisanoa? Lähtökohtaisesti vastaus on ei, mutta joissakin tilanteissa työsopimuksen irtisanominen (tai purkaminen) saattaa olla mahdollista.
Työsopimuslaki, jota käytännössä sovelletaan lähes kaikkiin työsuhteisiin, määrää, että työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Laissa todetaan, että työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Työsopimuslaissa mainitaan nimenomaisesti, ettei asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voida pitää ainakaan:
– työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista
Laki siis lähtee siitä, että pääsääntöisesti työtekijän sairaus tai vamma ei muodosta irtisanomisperustetta. Mutta jos työntekijän työkyky sairauden tai vamman johdosta on vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaiseksi, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista, työntekijä voidaan irtisanoa. Tämä johtaa seuraaviin kysymyksiin:
– Milloin työntekijän työkyky on vähentynyt olennaisesti?
– Mitä tarkoittaa, että työkyky on vähentynyt pitkäaikaiseksi?
– Milloin työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista?
Laki ei anna tarkkaa vastausta siitä, milloin nämä edellytykset täyttyvät. Kuten aina juridiikassa, jokainen tapaus on arvioitava erikseen ottaen huomioon tapauksen erityispiirteet ja työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Työkyvyn alentumisen pysyvyydellä ei edellytetä lopullisuutta vaan pitkäaikaisuutta; ei siis edellytetä, että sairaus olisi elinikäinen tai parantumaton. Olennaisuutta arvioitaessa on mm. otettava huomioon sairauden kesto ennen irtisanomisen toimittamista ja myös arvioitava sairauden tulevaa kestoa ja työntekijän paranemis- ja kuntoutumismahdollisuuksia. Tämä vaatii lääketieteellistä arvioita, joten on vahvasti suositeltavaa pyytää esimerkiksi työterveyslääkäriltä lausuntoa asiassa.
Oikeuskäytännössä on mm. katsottu, että noin vuoden kestänyt työkyvyttömyys yleensä osoittaa työkyvyn olennaista ja pitkäaikaista heikentymistä (ks. esim. Työtuomioistuimen tuomio 2003-97), joka antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa työntekijä heikentyneen työkyvyn johdosta. Korkein oikeus on päätöksessään 2006:104 (Ään.) katsonut, että tapauksessa, jossa toinen työntekijä oli ollut yhtäjaksoisesti poissa työstä sairauden vuoksi yli 25 kuukautta ja toinen miltei 12 kuukautta, minkä lisäksi kummallekin oli myönnetty määräaikainen työkyvyttömyyseläke, työnantajalla oli oikeus purkaa kyseisten työntekijöiden työsopimukset pitkäaikaisen työkyvyn alenemisen perusteella.
Huomionarvoista on, että 1.6.2012 voimaan tulleet muutokset sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolaissa, edellyttävät, että kun työntekijän sairauspoissaolo on jatkunut yhdenjaksoisesti tai lyhyemmissä jaksoissa kuukauden ajan, työnantajan on ilmoitettava sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon ja sairauspäivärahan maksaminen 90 arkipäivän jälkeen edellyttää työterveyslääkärin lausuntoa, joka sisältää arvion työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä ja selvityksen työhön paluun mahdollisuuksista. Mikäli työterveyslääkäri tässä lausunnossa toteaa, että työtekijän työkyky on vähentynyt oleellisesti ja pitkäaikaiseksi, työsuhteen irtisanominen voi tulla kyseeseen.
Arvioinnissa on myös kiinnitettävä huomiota työntekijän edellytyksiin selvitä omista tai työpaikalla tarjolla olevista muista työtehtävistä koulutuksensa, tietojensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella. Työnantajan pitäisi siis selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sopeuttamalla työolot työntekijän työkykyä vastaavaksi tai sijoittamalla työntekijä muuhun työhön, esimerkiksi uusiin kevyempiin työtehtäviin.
Kaikissa työnsuhteen päättämistilanteissa on aina noudatettava erityistä huolellisuutta. Työnantajan on esimerkiksi aina varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä, jossa työntekijälle annetaan mahdollisuus esittää oma käsityksensä asiasta. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa. Työnantaja, joka on työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, määrätään maksamaan korvausta työntekijälle työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, käytännössä 0-24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus.
