Jatkuva vuoropuhelu ja työyhteisön kehittämissuunnitelma

6.5.2022

Jatkuva vuoropuhelu ja työyhteisön kehittämissuunnitelma

Vuoden vaihteessa voimaan astunut uusi yhteistoimintalaki edellyttää työnantajan ja henkilöstön välille jatkuvaa vuoropuhelua. Velvollisuus koskee kaikkia yrityksiä, joissa on vähintään 20 työntekijää.

Vuoropuhelun toteuttaminen

Vuoropuhelua tulee käydä työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä säännöllisesti vähintään neljännesvuosittain, ja alle 30 työntekijän yrityksissä vähintään kaksi kertaa vuodessa. Jos henkilöstöllä ei ole edustajaa, vuoropuhelua tulee käydä vähintään kerran vuodessa koko henkilöstön kanssa.

Lain mukaan vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välisessä kokouksessa, jonka järjestelyistä vastaa työnantaja.

Kumpikin osapuoli voi tuoda asioita käsiteltäväksi vuoropuhelussa. Henkilöstön edustajan tekemä aloite vuoropuhelun käymiseksi on käsiteltävä seuraavassa kokouksessa, ellei toisin sovita tai aloitteiden suuresta määrästä muuta johdu. Jos henkilöstön edustajan aloite on tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla on kuitenkin oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen.

Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja. Työnantajalla on velvollisuus tiedottaa henkilöstölle vuoropuhelussa käsitellyistä asioista tarpeellisessa laajuudessa.

Vuoropuhelun kohde

Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.

Vuoropuhelun kohteena ovat lain mukaan seuraavat asiat:

  • yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne,
  • työpaikalla sovellettavat säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet,
  • työvoiman käyttötavat ja henkilöstön rakenne,
  • henkilöstön osaamistarve ja osaamisen kehittäminen, sekä
  • työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen.

Lisäksi vuoropuhelun kohteena ovat tietyt muut lainsäädännöstä johtuvat asiat, kuten henkilötietojen kerääminen työhön otettaessa ja työsuhteen aikana, kamera- ja kulunvalvonta sekä sähköpostin ja tietoverkon käyttöön liittyvät periaatteet.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Vuoropuhelun yhteydessä tulee laatia myös työyhteisön kehittämissuunnitelma, joka korvaa henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Lain voimaantulosäännöksen mukaisesti yrityksen voimassa oleva henkilöstö- ja koulutussuunnitelma tulee saattaa vastaamaan uuden lain vaatimuksia vuoden 2022 aikana.

Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä.

Työnantajan tiedonantovelvollisuus

Lain mukaan työantajan on annettava puolivuosittain henkilöstön edustajalle seuraavat tiedot:

  • tiedot henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna;
  • tiedot määräaikaisissa tai osa aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määristä;
  • yhtenäinen selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät.

Jollei toisin sovita, työnantajan on myös vuosittain annettava henkilöstön edustajalle seuraavat tiedot:

  • tiedot henkilöstön edustajan edustamille työntekijöille maksetuista palkoista sellaisella tavalla, ettei niistä ilmene yksittäisen työntekijän palkkatietoja; pyydettäessä tiedot on annettava ammattiryhmittäin jaoteltuna;
  • ulkopuolisen työvoiman käytön osalta tiedot työkohteista ja työtehtävistä sekä ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytetty, jos se on kuulunut tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain piiriin;
  • tilinpäätös ja toimintakertomus, jos työnantajan on sellainen laadittava.

Jos henkilöstölle ei ole valittu edustajaa, työnantajan tiedonantovelvollisuus on suppeampi. Tällöin on riittävää, että työnantaja antaa henkilöstölle edellä mainitun selvityksen yrityksen taloudellisesta tilasta ja kehitysnäkymistä koko henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

mklaw-webres--2

JAN
LÅNGSTEDT

Asianajaja, osakas

puh. 0400-538 022

mklaw-webres--3

KAROLIINA KAIHLANEN

Asianajaja, Senior Associate

Puh: 040-708 4621