Työsuhde voi päättyä eri tavalla: yleensä määräaikainen työsuhde päättyy määräajan päättyessä tai sovitun työn tultua tehdyksi ja vakituinen työsuhde irtisanomisella. Sekä määräaikainen että vakituinen työsuhde voi myös päättyä työsopimuksen purkamiseen.
Koeaika
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon koeajasta, jona aikana työantaja voi mm. selvittää, onko työntekijä tarpeeksi ammattitaitoinen, sopiiko hän työyhteisöön jne. Työntekijä voi puolestaan katsoa esimerkiksi vastaako työtehtävät ja työolot luvattua. Koeajan enimmäispituus on yleensä neljä kuukautta (joissakin poikkeustapauksissa kuusi kuukautta) ja alle kahdeksan kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Jos sovellettavassa työehtoosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on nimenomaisesti ilmoitettava työntekijälle noudatettavasta koeajasta.
Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa päättymään heti. Työsopimusta ei kuitenkaan saa purkaa epäasiallisilla perusteilla. Työsopimuksen purkaminen koeajalla esimerkiksi työntekijän iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi ei ole asiallinen peruste.
Työsopimuksen irtisanominen
Työntekijä voi irtisanomisaikaa noudattaen irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen ilman syytä milloin vain. Työantaja taas saa työsopimuslain mukaan irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.
Irtisanomisperuste voi liittyä joko työntekijän henkilöön (ns. individuaaliperuste) tai taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin (ns. kollektiiviperuste).
Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan työsopimuslain mukaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on lain mukaan otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei lähtökohtaisesti voida pitää esimerkiksi työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen työtaistelutoimenpiteeseen, hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan tai hänen turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
Työnantaja ei lähtökohtaisesti saa irtisanoa työntekijää individuaaliperustein ennen kuin hänelle on annettu varoitus. Varoituksen tarkoituksena on, että työntekijälle annetaan mahdollisuus korjata
menettelynsä. Ennen irtisanomista työnantajan on lisäksi varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi irtisanomisen syistä, jonka jälkeen työnantajan on vielä selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Työnantaja voi myös irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työn tulee siis olla vähentynyt sekä olennaisesti että pysyvästi, jotta niin sanottua kollektiiviperustetta voidaan käyttää työsopimuksen irtisanomisperusteena. Työ voi olla vähentynyt niin ulkoisten tekijöiden kuin työnantajan toimenpiteiden vuoksi.
Vaatimus työn vähentymisestä tarkoittaa lähtökohtaisesti irtisanottavan työntekijän työsopimuksen mukaisen työn vähentymistä. Kuitenkin työn vähentyminen ei tarkoita ainoastaan itse työn vähentymistä, vaan myös työn tarjoamisen edellytysten vähentymistä. Yrityksen tappiollisuus voi toisin sanoen oikeuttaa irtisanomaan yrityksen työntekijöitä kollektiiviperustein, vaikka irtisanotun työ ei ole tosiasiallisesti vähentynyt.
Työsopimusta ei kuitenkaan saa kollektiiviperustein irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on tällöin ensisijaisesti tarjottava hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan tulee myös – tarkoituksenmukaisuuden ja kohtuullisuuden puitteissa – järjestää työntekijälle uusien tehtävien edellyttämää koulutusta.
Työsopimuksen purkaminen
Irtisanomisen ohella on myös toinen yksipuoliseen päätökseen perustuva työsopimuksen päättämistapa: työsopimuksen purkaminen. Tämä irtisanomista huomattavasti ankarampi työsuhteen lakkauttamistapa johtaa työsuhteen päättymiseen välittömin vaikutuksin ja työsuhteesta johtuvat velvoitteet päättyvät välittömästi purkamisen tullessa toisen osapuolen tietoon.
Työsopimuksen purkaminen edellyttää toisen sopijapuolen vakavaa sopimusrikkomusta. Lain mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Työnantaja saa siten purkaa työsopimuksen vain työsuhteen jatkamisedellytysten puuttuessa, kun työntekijä on vakavasti rikkonut tai laiminlyönyt työsopimuksesta tai laista johtuvia velvoitteitaan. Esimerkiksi työntekijän päihteiden väärinkäyttö tai varastaminen työpaikalta voi oikeuttaa työnantajan purkamaan työsopimuksen välittömästi. Huomionarvoista on, että työntekijän moitittava menettely voi tapahtua myös työajan ja työpaikan ulkopuolella.
Vastaavasti työntekijä saa lain mukaan purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Esimerkiksi törkeät laiminlyönnit liittyen työturvallisuuteen tai palkanmaksuun voi oikeuttaa työntekijän purkamaan työsopimuksen välittömästi.
Ennen kuin työnantaja purkaa työsopimuksen, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Vastaavasti, ennen kuin työntekijä purkaa työsopimuksen, hänen on varattava työnantajalle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen purkamisen perusteesta.
Huomionarvoista on myös, että tilanteissa jossa työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saattaa olla oikeutettu pitämään työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Sama periaate koskee myös työntekijää siinä tapauksessa, että työnantaja on poissa vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta pätevää syytä poissaololleen.
Kaikissa työnsuhteen päättämistilanteissa on aina syytä noudattaa erityistä huolellisuutta; työsuhteen perusteeton päättäminen johtaa korvausvelvollisuuteen. Asianajotoimisto MK-Law neuvoo mielellään työoikeuteen liittyvissä kysymyksissä. Älä epäröi ottaa meihin yhteyttä!
