Työsuhteen päättämiseen liittyvä lainsäädäntö on muuttumassa. Paljon julkista keskustelua herättäneen lakimuutoksen tarkoituksena on madaltaa irtisanomiskynnystä, kun työsuhde päätetään työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella. Tarkoituksena on purkaa työllistymisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä.
Hallitus on lokakuussa antanut eduskunnalle esityksen koskien työsopimuslain muuttamista ja muutosten on tarkoitus astua voimaan vuoden 2026 alussa. Lain voimaantuloa edeltävä työntekijän menettely voitaisiin lakiesityksen mukaan ottaa huomioon irtisanomisperusteena, jos työntekijän menettely on ollut sellaista, että se olisi voinut muodostaa irtisanomisperusteen myös vanhan sääntelyn nojalla.
Lopullinen lakiesitys muuttui jatkovalmistelussa lakiesityksen saaman lausuntopalautteen perusteella. Työntekijän varoitusmenettelyä ei lakiesityksen mukaan muuteta eikä alisuoriutumista ole kirjattu lakiin irtisanomisperusteeksi. Lakiesityksen perusteluissa kuitenkin kerrotaan, että alisuoriutuminen irtisanomiseen oikeuttavana syynä säilyisi ja sitä arvioitaisiin jatkossa ehdotetun uuden lain kriteerien mukaisesti.
Keskeiset muutokset
- Irtisanomiselle työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella ei enää vaadita painavaa syytä, vaan asiallinen syy riittää.
- Työntekijän aiempi moitittava toiminta voidaan ottaa nykyistä selkeämmin huomioon irtisanomisperusteen täyttymistä koskevassa kokonaisharkinnassa.
- Työnantajan uudelleensijoitusvelvollisuus koskee vain tilanteita, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet esimerkiksi sairauden vuoksi.
Mikä ei muutu?
- Työntekijän irtisanominen ei saa olla mielivaltaista tai syrjivää, vaan irtisanomiseen vaaditaan aina asiallinen syy.
- Mikä tahansa moitittava käytös tai puutteellinen työsuoritus ei riitä irtisanomisperusteeksi, vaan irtisanominen on mahdollista vain, jos asiallinen syy voidaan perustellusti katsoa merkitykselliseksi työsuhteen jatkamisedellytysten kannalta.
- Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan myös jatkossa kokonaisharkinnalla, jossa huomioitaisiin työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
- Työntekijää ei saa jatkossakaan irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä. Poikkeuksena tästä ovat ainoastaan työntekijän niin vakavat rikkomukset, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
- Työnantajalla on todistustaakka irtisanomisperusteen täyttymisestä.
Muutoksen vaikutukset
Irtisanomisperusteen painavuuskriteeristä luopuminen voi mahdollistaa työsopimuksen päättämisen olosuhteissa, joissa se ei nykyisin ole mahdollista. Koska aiempi työsuhteen henkilöperusteista irtisanomista koskeva laaja oikeuskäytäntö menettää muutoksen myötä ainakin osittain merkityksensä, lakimuutoksen todellinen vaikutus tulee näkymään vasta uuden oikeuskäytännön myötä. Kestää kuitenkin useita vuosia ennen kuin uuden lain soveltamisesta saadaan johdonmukaista oikeuskäytäntöä korkeammista oikeusasteista.
Lakimuutoksen on myös arvioitu vähentävän työntekijöiden tarvetta riitauttaa työsuhteen päättäminen tuomioistuimessa. On kuitenkin odotettavissa, että työsuhteen irtisanomista koskevat riidat tuomioistuimissa tulevat muutoksen jälkeen lisääntymään ennen uuden oikeuskäytännön vakiintumista.
Toimistomme avustaa mielellään työsuhteiden päättämistä koskevissa ja muissa työoikeudellisissa kysymyksissä.
