Расторжение и отмена трудового договора в Финляндии

Расторжение и отмена трудового договора в Финляндии

Трудовые отношения могут быть прекращены различными путями. Cрочный трудовой договор обычно прекращается с истечением фиксированного периода времени или по выполнении оговорённой работы, в то время как бессрочный трудовой договор заканчивается тогда, когда он расторгается по инициативе одной из сторон. Как срочный, так и бессрочный трудовой договор, могут быть прекращены путём их отмены.

Испытательный срок

В Финляндии работник и работодатель могут договориться об испытательном сроке, в течение которого работодатель среди прочего может проверить, обладает работник требуемыми навыками или нет, встраивается ли в трудовой коллектив и т.д. Точно так же, работник может, например, проверить соответствуют ли трудовые обязанности и условия труда описанию вакансии. Максимальная продолжительность испытательного срока составляет четыре месяца (в некоторых исключительных случаях – 6 месяцев). В случае срочных трудовых отношений на период менее восьми месяцев, продолжительность испытательного срока не может превышать половины срока трудовых отношений. Если коллективное соглашение, применяемое к работодателю, содержит положение об испытательном сроке, работодатель всё равно должен четко информировать работника о том, что испытательный срок применяется к трудовым отношениям.

В течение испытательного срока трудовой договор может быть прекращен с незамедлительным эффектом любой из сторон. Однако, трудовой договор не может быть прекращен по так называемым неприемлемым основаниям. Прекращение трудового договора в течение испытательного срока на основании, например, возраста работника, здоровья, инвалидности, национальной и этнической принадлежности, сексуальной ориентации, языка, мнения, веры, семейных отношений, участия в деятельности профессиональных союзов, политической активности и по другим схожим основаниям, не является приемлемым.

Расторжение трудового договора

Работник вправе в любое время расторгнуть бессрочный трудовой договор, уведомив об этом работодателя. По умолчанию, уведомление должно быть направлено за определённый период времени, если стороны не договорились иначе. Вместе с тем, работодатель не вправе, в соответствии с законом «О трудовых договорах», расторгнуть бессрочный трудовой договор без подходящей и весомой причины.

Причина расторжения может быть связана либо с личностью работника (так называемая, индивидуальная причина) или с финансовыми или производственными обстоятельствами (так называемая, коллективная причина).

В соответствии с законом «О трудовых договорах», серьёзное нарушение или пренебрежение обязанностями, вытекающими из трудового договора или закона и имеющими серьёзное значение для трудовых отношений, а также существенные изменения характеристик работника, ведущие к тому, что работник не в состоянии более выполнять свои трудовые обязанности, могут быть признаны подходящими и весомыми основаниями для расторжения трудового договора по причинам, связанным с личностью работника. Закон устанавливает, что все обстоятельства, как со стороны работника, так и работодателя, должны быть приняты во внимание при оценке приемлемости и значительности причины расторжения.

Например, следующие причины обычно не могут быть расценены как подходящие и весомые: болезнь, инвалидность или несчастный случай, затрагивающий работника, участие работника в профсоюзном мероприятии, организованном профсоюзной организацией работника или в соответствии с законом «О коллективных соглашениях», политические, религиозные или другие взгляды работника, участие в социальных мероприятиях или организациях, а также использование работником допустимых способов правовой защиты.

Работодатель по общему правилу не может расторгнуть трудовой договор по индивидуальным причинам до того момента, как он вынесет работнику предупреждение. Целью предупреждения является предоставление работнику возможности исправить своё поведение. Более того, до расторжения трудового договора работодатель должен предоставить работнику возможность ознакомиться с основаниями увольнения, в дополнение к чему, работодатель должен проверить возможность замены увольнения переводом работника на другую работу.

Работодатель также вправе расторгнуть трудовой договор, если объём работы существенно и перманентно уменьшился по финансовым или производственным причинам, а также по причинам, связанным с реорганизацией деятельности работодателя. Выполняемая работа должна, таким образом, уменьшиться как существенно, так и перманентно, чтобы работодатель имел возможность расторгнуть договор по так называемым коллективным причинам. Объём выполняемой работы может быть уменьшен по внешним факторам или в связи с мероприятиями работодателя.

Требование уменьшения выполняемой работы в целом означает уменьшение объёма работы того работника, трудовой договор с которым подлежит расторжению. Однако, уменьшение объёма работы не обязательно должно означать, что объём имеющейся работы по факту уменьшился, оно может означать, что условия труда изменились. Например, неприбыльность деятельности компании может дать право работодателю расторгнуть трудовой договор, даже если объём работы по факту не уменьшился.

Вместе с тем, трудовой договор не может быть расторгнут по коллективным причинам, если работник может быть переведён или переучен для выполнения других задач. При таких обстоятельствах, работнику должна быть предложена работа, соотносимая с той, которая предусмотрена его трудовым договором. Если такая работа отсутствует, работнику должна быть предложена другая работа, имеющаяся у работодателя и соответствующая подготовке, навыкам и опыту работника. Также работодатель должен в течение разумного времени организовать обучение работника, требуемое для выполнения новых задач.

Отмена трудового договора

Помимо расторжения, также существует другой путь прекращения трудового договора в одностороннем порядке: отмена трудового договора. Этот путь прекращения трудовых отношений является более сложным нежели описанное выше расторжение и означает немедленное прекращение трудовых отношений и прекращение трудовых обязанностей сразу после того, как об отмене трудового договора стало известно второй стороне.

Для отмены трудового договора требуется, чтобы другая сторона совершила серьёзное нарушение трудовых отношений. В соответствии с законом, работодатель вправе отменить трудовой договор (уволить работника) с моментальным эффектом и без применения сроков уведомления только в случае наличия исключительно веских причин. Таким образом, работодатель вправе отменить трудовой договор только тогда, когда необходимые условия для его продолжения больше не существуют по причине серьёзного нарушения или пренебрежения работником своих обязанностей, вытекающих из договора или закона. Например, если работник употребляет алкоголь или наркотики, совершает хищение чего-нибудь с места работы, работодатель вправе отменить трудовой договор с незамедлительным эффектом. Примечательным является тот факт, что недостойное поведение работника может иметь место и за пределами рабочего времени и места работы.

Аналогично этому, работник, в соответствии с законом, также вправе отменить трудовой договор с незамедлительным эффектом, если работодатель нарушает или пренебрегает своими обязанностями по трудовому договору или закону, что оказывает такое существенное влияние на трудовые отношения, что неразумно ожидать продолжения работником трудовых отношений даже в течение периода уведомления об увольнении. Например, грубая небрежность в сфере безопасности труда или выплаты заработной платы могут уполномочить работника отменить трудовой договор с незамедлительным эффектом.

До отмены трудового договора работодатель должен предоставить работнику возможность быть выслушанным относительно оснований отмены трудового договора. Соответственно, до отмены трудового договора работником, работодателю также должна быть предоставлена возможность быть выслушанным.

Также следует отметить, что в ситуациях, когда работник отсутствовал на рабочем месте в течение минимум семи дней без уведомления работодателя о причинах отсутствия, работодатель вправе рассматривать трудовой договор как отменённый с момента начала отсутствия работника. Такой же принцип применяется и к работнику в том случае, когда работодатель отсутствует в течение семи дней и более без уведомления работника о причине такого отсутствия.

В любом случае, крайне желательно осуществлять прекращение трудовых отношений с должным вниманием: безосновательное расторжение или отмена ведут к необходимости возмещения ущерба. Мы в МК-Ло будем рады проконсультировать Вас по вопросам трудового законодательства Финляндии.

Дополнительная информация и запросы:

Marcus-K

Маркус Кевин

Партнер, адвокат

Тел.: +358407416808
Электронная почта: marcus.kevin@mklaw.fi

Jan-L

Ян Лонгстедт

Партнер, адвокат

Тел.: +358400538022
Электронная почта: jan.langstedt@mklaw.fi